《金坛区公立医院薪酬制度改革的实施意见》经区政府第16次常务会议讨论通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

                                                        常州市金坛区人民政府办公室

                                                                 2018年3月4日 

（此件公开发布）

金坛区公立医院薪酬制度改革的实施意见

根据《关于贯彻落实〈省人社厅省财政厅省卫计委关于深化我省公立医院薪酬制度改革的指导意见〉的通知》（常人社发〔2017〕131号）文件内容，并结合我区公立医院实际情况，现就我区公立医院薪酬制度改革提出如下实施意见。

一、指导思想

全面贯彻落实党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体要求，探索建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，调动医务人员积极性，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化、规范化，促进公立医院增强公益性、不断提高公益服务水平。

二、基本原则

（一）坚持公益导向

通过加强和完善绩效评价，推动落实公立医疗机构公益性质，提高医疗卫生服务能力和质量，努力为我区城乡居民提供更高水平的医疗卫生服务，更好地满足金坛人民群众日益增长的健康需求。

（二）强化激励约束

合理体现医务人员技术劳务价值，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系。建立正确的激励导向，加强宏观调控、岗位业绩考核和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（三）加强绩效考核

根据年度绩效考核结果合理拉开医院内部分配差距，重点向关键岗位和贡献突出人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

（四）合理有序增长

综合考虑我区公立医院绩效考核情况等因素，使我区公立医院工作人员的工资水平实现稳步有序增长。

三、建立科学的绩效考核评价制度

（一）建立科学的公立医院绩效考核机制

建立以公立医院公益性服务为核心，突出公立医院功能定位、职责履行、工作量、服务质量、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的公立医院综合绩效考核评价体系，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。综合评定绩效考核等次，考核结果与核定单位绩效工资水平挂钩。同时探索引入第三方评估，提升公立医院绩效考核的客观公正性。

（二）建立科学的院长绩效考核机制

建立科学的院长绩效考核评价机制和指标体系，强化院长公立医院重点改革任务专项绩效考核评价体系，建立问责机制，并将考核结果及时向社会公开。考核结果与院长年度绩效工资年薪水平挂钩。

（三）建立科学的公立医院内部绩效考核机制

公立医院要建立内部绩效考核机制，强化绩效考核管理，重点考核医务人员的工作绩效，突出岗位职责履行、工作数量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等考核内容，充分运用绩效考核结果，合理拉开分配差距。

四、绩效考核办法和程序

采取半年检查和年终考核相结合的方法，由半年检查结果和年终考核结果综合得分。具体程序如下：

（一）成立考核小组

区卫计局会同相关部门成立考核小组或引入第三方进行绩效评估。

（二）制定考核指标

每年由区卫计局依据年度卫生计生目标任务和绩效考核评价体系制定当年度我区公立医院绩效考核评价细则和公立医院院长绩效考核评价细则。

（三）落实绩效考核

考核小组依据当年度我区公立医院和公立医院院长绩效考核评价细则，通过查阅文件资料、医保和新农合平台、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式对公立医院和公立医院院长进行考核。依据半年检查结果和年终考核结果综合确定考核分数值。

五、考核评价

（一）公立医院考核评价

考核满分为100分。最终综合得分为X：X≥90分为优秀，80分≤X＜90分为良好，70分≤X＜80分为合格，X＜70分为不合格。

（二）公立医院院长考核评价

考核满分为100分。最终综合得分为X：X≥90分为优秀，80分≤X＜90分为良好，70分≤X＜80分为合格，X＜70分为不合格。

六、建立公立医院绩效工资总量调控调整机制

（一）适当提高公立医院绩效工资总量调控水平

根据医疗卫生行业特点，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，适当提高公立医院绩效工资总量调控线水平。我区公立医院原则上按不超过我区其他事业单位绩效工资基准线水平的180%掌握。考虑到我区公立医院医务人员职业特点，在此基础上，可适当增加绩效工资总量，增加部分主要用于医务人员延时加班、值班、夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬，增加幅度可按我区其他事业单位绩效工资基准线水平的10%—15%掌握。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重、且经费保障能力较强的，可再适当提高调控线范围。

（二）动态调整绩效工资总量水平

1.建立公立医院绩效工资总量水平动态调整机制。

具体办法为：当年末，由公立医院向区人社局、财政局、卫计局提出增核单位绩效工资总量书面申请，区人社局、财政局、卫计局依据公立医院当年度绩效考核结果等情况，在调控范围内核定单位绩效工资总量增核比例。

2.实施院长绩效工资年薪制

建立院长及院领导班子成员绩效工资年薪调整机制。对年度绩效考核优秀或良好的，其绩效工资年薪可适当提高；对年度绩效考核结果合格的，原则上不得提高绩效工资年薪发放水平；对少数年度绩效考核结果不合格或存在突出问题的，应降低绩效工资年薪发放水平。院长绩效工资年薪水平原则上控制在单位绩效工资年人均水平的150%—300%之间。院长绩效工资年薪水平由区卫计局根据院长年度绩效考核结果合理确定，院领导班子成员年薪水平由院长根据其年度绩效考核情况合理确定。严禁将院长收入与医院的经济收入直接挂钩。院长的绩效工资不纳入该单位绩效工资总量核定范围。

七、绩效考核结果应用

考核结果作为公立医院年度增（减）核绩效工资比例、院长及院领导班子成员绩效工资年薪发放的依据。增核绩效工资重点向临床一线、业务骨干和有突出贡献的医务人员倾斜，不得平均发放。具体办法为：

（一）公立医院绩效考核结果的应用

对绩效考核评价结果优秀的公立医院，当年度单位绩效工资总量可按我区其他事业单位绩效工资基准线水平的6%—10%的幅度适当提高；对绩效考核评价结果良好的公立医院，当年度单位绩效工资总量可按我区其他事业单位绩效工资基准线水平的3%—6%的幅度适当提高；对绩效考核评价结果合格的公立医院，当年度单位绩效工资总量原则上不予提高；对绩效考核评价结果不合格的公立医院，当年度单位绩效工资总量要适当下降。

（二）公立医院院长绩效考核结果的应用

对绩效考核评价结果优秀的公立医院院长，当年度绩效工资年薪可按本人上年度绩效工资总量6%—10%的幅度适当提高；对绩效考核评价结果良好的公立医院院长，当年度本人绩效工资年薪可按本人上年度绩效工资总量3%—6%的幅度适当提高；对绩效考核评价结果合格的公立医院院长，当年度本人绩效工资年薪原则上不予提高；对少数绩效考核评价结果不合格或存在突出问题的公立医院院长，当年度本人绩效工资年薪要在本人上年度绩效工资基础上适当下降。核定的院长年度绩效工资水平应报送同级人力资源社会保障和财政部门备案。

八、着力搞活公立医院内部分配

（一）进一步完善公立医院内部绩效考核机制

公立医院按照自身目标任务，科学制定内部绩效考核方案，在核定的单位绩效工资总量内，按照绩效考核结果自主进行绩效工资的单位内部分配。在内部具体分配时，要根据医疗卫生行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保障医生绩效工资人均水平明显高于本单位人均水平，真正做到多劳多得、优绩优酬。同时，要统筹好专职从事传染、精神、儿科等医疗服务医生的工资收入水平。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。

公立医院在制定单位绩效考核分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报区卫计局批准，并在本单位公开。

（二）加大对高层次卫生人才薪酬分配支持力度

对符合我区高层次卫生人才引进、培养的相关人员，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并由用人单位自主确定。其人员及实际工资发放水平不纳入所在单位绩效工资总量核定范围。

符合国家有关规定条件的卫生科研人员取得职务发明成果的，可按不低于转让收益的50%对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入所在单位绩效工资总量。

九、进一步规范收入分配秩序

我区各公立医院要认真开展医院及院长现行绩效工资分配行为清理，着力规范绩效工资分配秩序，在确保现有合理合规发放水平不降低的前提下平稳推进单位内部绩效工资分配改革。应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

十、执行时间

本实施意见自2017年1月起执行，本实施意见未尽事宜仍按原相关文件执行，若上级有新的相关文件，以新的文件执行。